РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСНОЙ HR СТРАТЕГИИ ОТЕЛЯ

Отвечая на вопрос о том, как разработать стратегию HR, необходимо в первую очередь определить, чем именно занимается персонал предприятия и какой квалификацией он обладает. Необходимо выделить все главные достоинства гостиницы: схемы продаж, общее развитие рынка, появление новых продуктов и услуг, определить тренды и выявить тенденции. Важно понять, что ждет гостиничное предприятие в ближайшее время, какую роль будет играть персонал в решении производственных и иных задач, что понадобится менеджменту гостиницы для реализации поставленных задач.

При определении первичных задач понадобится определиться с тем, нужны ли новые сотрудники для реализации новых проектов, или достаточно будет переобучить имеющихся в штате предприятия работников. Если для достижения работы необходимо внедрение новых технологий, важно определиться с процессом их работы и методикой повышения квалификации работников.

Далее необходимо сформулировать миссию предприятия, для этого нужно:

• понять, как можно заинтересовать персонал, и какая система ценностей в данном случае будет актуальной
• при расчетах учесть человеческий фактор (текучку кадров и т.д.)
• соблюдать корректность при составлении плана, ведь он подвергнется критике и различным обвинениям – необходимо, чтобы все проблемы были осмыслены, и к каждой из них было предложено решение
• определиться с тем, какую лепту внесут в реализацию миссии сотрудники предприятия.

HR-стратегию нужно основывать на качественной оценке организации предприятия. Для оценивания можно использовать SWOT-анализ, направленный на выявление сильных и слабых сторон, опасностей и благоприятных возможностей. Методика проведения анализа весьма проста, а результаты позволят добиться эффективного результата. Далее следует сосредоточиться на недостатках и преимуществах персонала предприятия, особенно следует уделить внимание его потенциалу.

Необходимо понять, как осуществляется руководство проектами, как работают все отделы предприятия, какие информационные технологии нужны для его развития. Также рекомендуется сразу же разрешить все появляющиеся вопросы юридического характера. Далее следует выполнить анализ внешних контактов и рынка в целом. Достаточно ли квалификации сотрудников имеющегося штата для того, чтобы выполнить всю работу качественно? Оцените потенциал HR-отдела предприятия, сможет ли он выбрать необходимых сотрудников для реализации всех намеченных планов?

HR-стратегию нужно создавать так, чтобы все важные моменты были учтены и модель развития не рухнула из-за отсутствия каких-либо компонентов. После проведения анализа работы сотрудников и HR-отдела необходимо выполнить COPS-анализ, направленный на выявление культуры, организации, системы управления персоналом внутри отдельно взятой организации.

Необходимо выполнить анализ текущего положения дел и определиться с тем, чего бы хотелось добиться спустя некоторое время. Руководство предприятия может оказаться перед достаточно сложным выбором, в частности, придется ответить, на что именно ориентируется предприятие: на потребителя или на товары? Что случится, если приоритеты изменятся? Что произойдет, если культура компании будет основываться на маркетинге, а не на продаже? Вопросы достаточно сложные, но ответы на них необходимо найти на данном этапе, поскольку они имеют прямое отношение к существованию предприятия в будущем.

Если на момент проведения анализа у компании уже имеется структура и у каждого сотрудника есть собственные обязанности, следует проанализировать их, и понять, действительно ли они отвечают имеющейся бизнес-стратегии? Вполне возможно, что понадобится полностью скорректировать ее, но для начала нужно выявить проблемные зоны внутри предприятия.

Далее необходимо вернуться к выбору и понять, насколько стратегия HR выгодна при рассмотрении с точки зрения COPS и SWOT. Нужно выяснить, действительно ли реально выполнить все поставленные стратегические задачи с теми кадрами, которые имеются в штате предприятия на данный момент времени. Полученные данные нужно будет сопоставить со стратегией будущего развития предприятия, это поможет выявить важные сложности в работе персонала, которые могут навредить реализации выбранной бизнес-стратегии.

Следует создать реестр самых важных проблем по степени их первоочередности, а затем попытаться ответить на вопрос, что случится, если не получится их решить. Следует помнить о том, что не только HR-отдел принимает решение относительно того, какой курс развития должна выбрать компания, но и вышестоящие руководители.

Для всех проблем необходимо предложить варианты решения для руководящего состава. HR-отдел в данном случае обладает свободой творчества. Очень важно, чтобы специалисты не зацикливались на устаревших методиках работы, а пытались найти нечто новое, избавившись от всех стереотипов. Обязательно необходимо просчитать последствия различных действий в тех или иных ситуациях.

Применение HR-стратегий подразумевает анализ того, какие методики можно использовать для разрешения возникающих сложностей следующего характера:

• необходимость улучшения условий труда и уровня заработной платы
• отсутствие взаимовыгодного сотрудничества между подразделениями отдела кадров
• неспособность персонала выполнить поставленные руководством цели
• изменение приоритетов руководящего состава.

Как только пути решения данных проблем были найдены, можно заняться созданием общего плана работы и выстроить приоритетные задачи для всех подразделений HR-отдела. Речь идет о подготовке руководящего состава, усовершенствовании организации, поощрительных бонусов, наборе новых сотрудников и разработке коммуникативных ситуаций, в которые будут вовлечены все работники предприятия. Необходимо создать план работы над самыми важными проблемами, которые требуют скорейшего разрешения.
На последнем шаге необходимо контролировать выполнение всех имеющихся планов и постоянно оценивать результат работы отдела работы по персоналу. Финальная цель разработки заключается в том, чтобы все запланированные цели могли быть выполнены вовремя, и между ними не возникало противоречий.

Стратегию HR должна быть сформирована таким образом, чтобы все функции, которые выполняет отдел по работе с персоналом, были актуальными и гармонично дополняли друг друга. Например, бонусные системы и системы формирования зарплаты могут сочетаться с обучением сотрудников и дальнейшим профессиональным ростом. От обучения не будет никакой пользы, если позже выяснится, что предприятие не сможет помочь сотрудникам добиться гармоничного развития в личностном и профессиональном плане.

С этой задачей мы также справимся с удовольствием!